DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций

Поступления 22.08.2008

Материалы

загрузка...

Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы российской федерации

Беспалов Игорь Александрович, 22.08.2008

 

' акмеологически значимых результатов в соответствии со стандартами и требованиями системы государственной службы, предъявляемых к деятельности руководителя.

5. Результатом реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя является успешная самореализация личности в процессе профессиональной управленческой деятельности, а также создание личностно-развивающей (акмеологической) среды, в которой происходит взаимодействие с остальными участниками управленческого процесса, способствующее их личностно-профессиональному развитию, что выразилось в положительной статистически значимой взаимосвязи между реализацией основных компонентов профессионального акмеологического потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала и в личности самого руководителя.

6. В рамках акмеологического сопровождения деятельности и развития руководящих кадров государственной службы нами разработана технология составления индивидуальных планов развития профессиональной акмеологической компетентности управленцев. Индивидуальный план развития руководителя представляет собой структурированную программу развития профессиональных акмеологических компетенций, учитывающую его личные и профессиональные особенности, а также функциональные задачи. Процесс составления и реализации индивидуального плана развития руководителя состоит из пяти этапов: 1) определение приоритетных областей и целей развития профессиональных акмеологических компетенций на основе оценки результатов профессиональной деятельности; 2) планирование развивающих действий, направленных на достижение целей развития; 3) согласование плана развития руководителя государственной службы с вышестоящим руководством (экспертная оценка адекватности и системности составленного плана); 4) реализация индивидуального плана развития; 5) оценка эффективности результатов развития.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении диссертации обоснована актуальность проблемы, сформулированы гипотезы, цель, задачи, методология и методы исследования, основные положения, выносимые на защиту, определены научная и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы» констатируется, что проблема профессионального акмеологического потенциала руководителя государственной службы в своих отдельных аспектах разработана в отечественной и зарубежной научной и философской литературе, в то же время раскрываются теоретико-методологические основания исследования потенциала, излагается концептуальный подход автора к исследованию профессионального акмеологического потенциала руководителя, акмеологических условий и факторов его формирования в сфере государственной службы.

Анализ основных подходов отечественных и зарубежных исследователей (Аристотеля, Г.В. Гегеля, И. Канта, З. Фрейда, А. Адлера, К. Хорни, К.Г. Юнга, Э. Фромма, А. Маслоу, К. Рождерса, Г. Олпорта Г.В. Суходольского, Б.Г. Ананьева, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, К.К. Платонова, В.Н. Дружинина, Е.П. Ильина, Б.Ф. Ломова, В.Г. Асеева, А.Н. Леонтьева, В.С. Мерлина, Д.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузена, Г. Холла и др.) к изучению личностного потенциала показывает, что потенциал личности раскрывается через её самореализацию в рамках общих и специальных способностей и в этой мере способности личности определяют её возможности. Способности представляют содержательную характеристику потенциала. Направленность реализации потенциала в основном зависит от мотивационной стратегии личности (мотивация достижения или избегания), а также от функций и сфер деятельности человека, в которых реализуется его потенциал. Динамическая и энергетическая составляющие потенциала зависят от уровня мотивационной активности личности (силы мотива). Опираясь на выводы исследований в области эволюционной биологии и генетики, можно говорить о существовании эволюционного потенциала изменчивости индивида как представителя своего вида.

Творчество, исходя из основных положений Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, В.Н. Дружинина, Б.М. Теплова, А.Н. Леонтьева, М.Г. Ярошевского, Г. Уоллеса, А.В. Брушлинского, И.Н. Семенова, Т.И. Тепенициной, Н.А. Бердяева, Г.С. Батищева, И.П. Калошиной, А.А. Деркача, В.Н. Маркина и других исследователей этого феномена, являясь одной из форм реализации потенциала человека, способствует повышению эффективности, инновационности и продуктивности деятельности, а также личностному развитию. Опираясь на это, в диссертации мы рассматриваем творчество в системе личностного потенциала в качестве одного из ключевых ресурсов, обеспечивающих развитие человека. Кроме того, необходимо отметить важную роль творчества в деятельности руководителя, его личностно-профессиональном становлении и развитии.

Опираясь на работы Н.А. Бердяева, М.С. Кагана, В. Франкла, Е.В. Селезневой и других авторов, раскрывающих человека как носителя духовных качеств, мы проанализировали категорию духовности в системе личности и рассмотрели её взаимосвязи с категорией потенциала. Духовность мы можно охарактеризовать как высшую степень самосознания и самовосприятия человеком самого себя. Духовная активность человека обеспечивает эффективную реализацию деятельности в единстве четырех аспектов: преобразование реальности, ее познание, ценностное осмысление и общение людей в их совместных действиях. Таким образом, можно говорить о духовности как об акмеологическом феномене, который определяет продвижение человека к высшим достижениям. Именно духовность является основанием для зарождения у человека потребности в саморазвитии, а затем – формирования и развития акмеологической культуры как механизма, обеспечивающего это саморазвитие.

Рассматривая категорию «потенциал» в рамках традиции, заложенной А.А. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, И.Н. Дроздовым, О.Н. Зубовой, В.Н. Маркиным, Е.В. Дьячковой, Е.П. Ходаевой и другими членами кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, в диссертации мы констатируем, что в структуре личности потенциал предстает как индивидуальная система особым образом организованных внутренних возобновляемых ресурсов человека, обеспечивающих многообразие возможных векторов развития и трансформации личности в процессе её жизненного пути, а также влияющих на достижение личностью социально-значимых результатов своей деятельности. Под ресурсами мы понимаем набор средств, которые могут быть задействованы человеком для достижения определенной цели или получения определенных результатов. К категории внутренних ресурсов личности могут быть отнесены её биологические, психологические, социальные и духовные ресурсы. Исходя из этого, личностный потенциал рассматривается нами как совокупный ресурс, который может раскрыться в различных вариантах и по различным жизненным сценариям. В этой связи, характер и направленность раскрытия личностного потенциала предопределяет жизненный путь личности, который является уникальным вариантом раскрытия и использования личностью своих ресурсов, преобразованных в возможности.

Наличие акмеологического компонента в структуре личностного потенциала указывает на возможность его реализации по акмеологической траектории, т.е. личностно-развивающей. Это означает, что человек использует свои внутренние ресурсы как возможности для собственного развития. Таким образом, реализуя свой личностный потенциал по акмеологической траектории, человек оказывает развивающее воздействие как на самого себя, формируя свой жизненный путь личности, так и на социум, и эти два процесса взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Это позволяет сделать предположение о наличии в структуре личностного потенциала человека особого компонента - акмеологического потенциала, актуализация и раскрытие которого обеспечивает движение личности по акмеологическому вектору развития.

В профессиональной деятельности реализация человеком (а в рассматриваемом нами случае - это человек в роли руководителя) своего личностного и личностно-профессионального потенциалов по акмеологической траектории ведет к созданию акмеологической среды в пространстве профессиональной деятельности, внутри которой происходит ценностно-смысловой обмен между ее участниками, приводящий к их личностному и личностно-профессиональному развитию.

Проанализировав требования к деятельности руководителей государственной службы и особенности ее реализации, можно сказать, что помимо общих требований к деятельности руководителя здесь присутствуют и такие требования, как «гражданская позиция, обеспечивающая следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики» и т.п. И, несмотря на то, что законность, активная гражданская позиция и пр. являются важными в любой профессиональной деятельности, в сфере государственной службы они приобретают характер профессиональной культуры, без которой она становится невозможной.

Таким образом, акмеологический потенциал личности представляет собой индивидуальную систему особым образом организованных внутренних акмеологических ресурсов личности, раскрытие которых обеспечивает ее движение по личностному и профессиональному вектору развития с постоянным усложнением решаемых задач и возрастанием уровня достижений, наиболее полно реализующих имеющиеся психолого-акмеологические ресурсы. Опираясь на этот вывод, можно констатировать, что профессиональный акмеологический потенциал руководителя государственной службы представляет собой совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональной акмеологической компетентности, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологического воздействия (см. рис. 1,

Рис. 1. Соотношение акмеологического и профессионального акмеологического потенциалов личности

Рис. 2. Структурная модель профессионального акмеологического потенциала личности руководителя

Во второй главе диссертации «Результаты эмпирического исследования акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы» автором разрабатывается модель профессиональных акмеологических компетенций руководящих кадров государственной службы, анализируются результаты эмпирических исследований акмеологической компетентности как основания реализации профессионального акмеологического потенциала руководителей, рассматриваются акмеологический потенциал и профессионально-управленческая реализованность руководителя системы государственной службы.

Проанализировав ряд работ А.Н. Леонтьева, И.А. Зимней, Н.А. Лошкаревой, М. Стобарта, Е.В. Селезневой, С. Уиддета, С. Холлифорда и других в своей диссертации мы отталкивались от идеи, что профессиональные акмеологические компетенции сформированы на базе акмеологической культуры личности и являются проявлением ее профессионально важных качеств на уровне установок, умений и моделей поведения, позволяющие личности достигать значимых результатов в профессиональной деятельности в соответствии с заданными стандартами.

На основании теоретического анализа компонентов акмеологического потенциала личности и тенденций развития системы государственной службы (которые также выражаются в растущей потребности в эффективных руководителях, обладающих высоким уровнем профессиональных и человековедческих знаний, умений и навыков, выраженным лидерским потенциалом, перспективным стратегическим мышлением, активной жизненной позицией и т.д.), нами была создана модель из восьми профессиональных акмеологических компетенций руководящих кадров государственной службы РФ, включенных в три взаимосвязанных группы:

личные качества (мотивация достижений, акмеологическое мышление и инновационная рефлексия, эффективность в коммуникации и ориентация на творческое решение задач),

развитие себя и других (развитие организационного потенциала, акмеологическое лидерство и акмеологическое воздействие),

организация рабочего процесса (создание культуры эффективности, гражданственность, честность и этичное поведение).

На первом этапе эмпирического исследования мы определили уровни реализации руководителями профессионального акмеологического потенциала через выявление степени выраженности поведенческих индикаторов акмеологических компетенций по отношению к персоналу и самому себе. На основании полученных данных путем расчета среднего значения по всем профессиональным акмеологическим компетенциям были выявлены интегральные показатели выраженности профессионального акмеологического потенциала, уровни которых мы сравнили по половозрастным характеристикам респондентов. Обобщение результатов, полученных в ходе первого этапа исследования, позволяет сделать вывод о наличии достоверных различий в уровне реализации профессиональных акмеологических компетенций у руководителей-госслужащих двух групп.

Рис. 3. Соотношение уровня реализации профессионального

акмеологического потенциала двух групп респондентов

Управленческая деятельность руководителей первой группы характеризуется базовым уровнем реализации профессиональных акмеологических компетенций (акмеологическое мышление и инновационная рефлексия; ориентация на творческое решение задач; мотивация достижения; эффективность в коммуникации; честность, гражданственность и этичное поведение; создание культуры эффективности; развитие организационного потенциала; акмеологическое лидерство) и стабильным проявлением во взаимодействии с персоналом поведенческих индикаторов составляющих вышеуказанные компетенции. Стиль руководителей 2-й группы характеризуется сравнительно низким уровнем реализации профессиональных акмеологических компетенций и фрагментарным, неустойчивым проявлением во взаимодействии с персоналом поведенческих индикаторов составляющих вышеуказанные компетенции. Таким образом, профессиональная акмеологическая компетентность является основанием для реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя госслужбы.

Сравнительный анализ по половому признаку и уровню реализации профессионального акмеологического потенциала респондентов с помощью расчета t-критерия Стьюдента показал, что достоверных различий между полом руководящих кадров госслужбы и уровнем реализации ими профессионального акмеологического потенциала не выявлено. Это означает, что пол руководителей не связан (не коррелирует) с уровнем реализации их профессионального акмеологического потенциала.

С помощью коэффициента корреляции Пирсона нами была проверена гипотеза о взаимной связи между возрастом респондентов, стажем их работы в должности руководителя и всеми показателями профессионального акмеологического потенциала. Было выявлено, что коэффициенты корреляций имеют отрицательные значения, что означает обратную связь - чем выше возраст и стаж руководства, тем ниже значение показателей профессионального акмеологического потенциала. Именно поэтому и средние значения уровня проявления акмеологического потенциала также коррелирует с отмеченными закономерностями.

Рис. 4. Зависимость уровня реализации профессионального акмеологического потенциала от возраста респондентов (средние значения)

Рис. 6. Зависимость уровня реализации профессионального акмеологического потенциала от стажа работы респондентов (средние значения)

В ходе рассмотрения взаимосвязи уровня реализации профессионального акмеологического потенциала с возрастными характеристиками руководящих кадров, были выявлены следующие закономерности: наиболее ярко показатели уровня профессионального акмеологического потенциала выражены у работников, которые имеют стаж работы в качестве государственных служащих от 4 до 9 лет, а также наблюдается некоторый рост этих показателей (при общей тенденции к их снижению) у проработавших 12 и 24

По результатам исследования взаимосвязи между уровнем реализации (который пропорционален частоте реализации) в деятельности руководителей профессиональных акмеологических компетенций (характеризующих степень реализации профессионального акмеологического потенциала управленца) и позитивными изменениями, происходящими в процессе личностно-профессионального развития персонала при содействии руководителя руководители были дифференцированы на контрастные группы. В результате выделились две группы руководителей с достаточным - первая группа и низким - вторая группа уровнем реализации содействия процессу личностно-профессионального развития персонала, о чем свидетельствуют их средние значения. Для выявления взаимосвязи между реализацией в управленческой деятельности руководителя профессиональных акмеологических компетенций и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития сотрудников, нами проводился корреляционный анализ по методу Пирсона, в ходе которого были вычислены соответствующие коэффициенты корреляции. Общие результаты корреляционного анализа свидетельствуют о достаточно тесной положительной статистически значимой взаимосвязи между реализацией в управленческой деятельности руководителей вышеуказанных профессиональных акмеологических компетенций и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития сотрудников: коэффициенты корреляции расположены в пределах от 0, 71 до 0, 79 (р < 0,01). Результаты, полученные в ходе второго этапа эмпирического исследования, позволяют сделать вывод о наличии тесной положительной статистически значимой взаимосвязи между реализацией в управленческой деятельности руководителей-госслужащих профессиональных акмеологических компетенций и прогрессивными изменениями, возникающим в процессе личностно-профессионального развития персонала. Данный факт позволяет констатировать, что управленческая деятельность руководителей, характеризующаяся достаточным или высоким уровнем реализации вышеуказанных компетенций, вносит значительный ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития сотрудников (т.е. способствует удовлетворению потребностей сотрудников в личностно-профессиональном развитии), в то время как управленческая деятельность руководителей, характеризующийся удовлетворительным или низким уровнем реализации профессиональных акмеологических компетенций, вносит незначительный ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития сотрудников. Так как поведенческие индикаторы профессиональных акмеологических компетенций представляют собой наблюдаемые проявления профессионального акмеологического потенциала руководителя, то полученные результаты также свидетельствуют о взаимосвязи между уровнем реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя и степени его содействия личностно-профессиональному развитию своих подчиненных: чем выше уровень реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя, тем выше степень его содействия личностно-профессиональному развитию своих подчиненных. И наоборот - чем ниже уровень реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя, тем ниже степень его содействия личностно-профессиональному развитию своих подчиненных.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют как о наличии общих тенденций в динамике уровня реализации профессионального акмеологического потенциала в зависимости от половозрастных характеристик и стажа работы руководителей государственной службы, так и об индивидуальных особенностях его проявлений, что ставит вопрос о разработке таких методов развития профессиональных акмеологических компетенций, которые бы совмещали в себе системный и индивидуальный

В третьей главе «Оптимизация реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы» проанализированы факторы оптимальной реализации профессионального акмеологического потенциала и разработана методика индивидуального акмеологического сопровождения деятельности и развития руководящих кадров государственной службы.

К объективным факторам оптимальной реализации профессионального акмеологического потенциала можно отнести факторы, присущие акмеологической среде (как системы материальных, социальных, профессиональных и духовных отношений между людьми, отличающейся от обычной среды более высокими по содержанию и интенсивности характеристиками совместной деятельности и общения, эмоциональной интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания), с помощью которых создаются условия активности и акмеологического развития

К субъективным факторам оптимальной реализации профессионального акмеологического потенциала можно отнести характер отношения руководителя к собственному личностно-профессиональному развитию и развитию других людей, наличию или отсутствию у него акме-мотивации, сформированность акмеологической культуры личности, вектор направленности личности, уровень человековедческой компетентности и т.д.

Исходя из вышеперечисленных объективных и субъективных факторов, влияющих на формирование акмеологической системы, можно сделать вывод о том, что решение задачи оптимальной реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя требует, как минимум, двух

Личностный фактор (духовный фактор, потенциал активности);

Условия активности (среда, акмеологическое пространство).