DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций

Поступления 22.02.2009

Материалы

загрузка...

Ценностные оориентации и социальные установки менеджеров в управлении персоналом организаций

Крылов Валерий Андреевич, 22.02.2009

 

Такое предположение позволяет поставить вопрос исследования как обоснованное описание традиционного и импортированного поведения, и, затем, типологии наблюдаемых взаимодействий. Данная задача была выполнена посредством создания и анализа ряда шкал аттитюдов на основе кросс-культурного подхода к изучению организации.

4. . Разработка системы управления персоналом на основе измерения ценностных ориентаций менеджеров

В рамках диссертации, построена статистическая модель развития действующих практик управления и проверена её верность в области управления персоналом. Действующие логики и их взаимодействия описаны статистически при помощи закрытого вопросника. Эта фаза исследования опирается на гипотетически-дедуктивную логику. Сформулированные выше гипотезы спроецированы на установки менеджеров, по отношению к практикам их предприятий в области управления персоналом.

Известно, что корпоративная культура предприятий является одним из наиболее сильных источников влияния на ценности персонала. Можно предположить, что поведение и культура, принятые в организации будут оказывать определяющее воздействие на ценности и аттитюды сотрудников. В исследовании респонденты выражали системы ценностей предприятий через личное восприятие профессиональных практик. Различия оценивались по 14 указанным выше ценностным измерениям, а также по 7 функциям управления персоналом: Найм, Увольнение, Оценка, Оплата, Образование, Карьера, Лидерство.

В пилотажном исследовании приняли участие 62 эксперта. Пилотажная шкала была уточнена посредством коэффициента «альфа Кронбаха» и факторного анализа методом главных компонент. Результирующая шкала представляет собой пространство аттитюда, состоящее из 21 измерения. Каждое из измерений обладает 2-факторной структурой, соответствующей традиционной или импортированной практике.

Полученные шкалы могут использоваться как аддитивные, то есть служить основанием для сравнения совокупных или средних значений по каждому измерению для каждого индивидуального респондента. Устойчивость измерений позволяет нам подойти к сопоставлению их средних значений с контрольными вопросами. Этот анализ подтверждает предположения, высказанные в исследовательских гипотезах.

Сопоставление интенсивности выявленных факторов с контрольными вопросами позволяет оценивать адекватность практик управления персоналом каждого индивидуального предприятия с одной стороны, ценностным ориентациям сотрудников и, с другой стороны, социо-экономическому контексту предприятия. Такой анализ позволяет выявить взаимно-дополнительные или потенциально конфликтующие ценностные ориентации в культуре изучаемого предприятия. Отметим, что в целях надёжной оценки адекватности действующих практик следует дополнить полученные индивидуальные рейтинги предприятий, интервью по вопросам, связанным с потенциально разнонаправленными ценностными ориентациями.

Из анализа следует, что факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону «рыночной» организации

Способность организации к достижению поставленных задач, в первую очередь, связанных с развитием бизнеса (r = 0,46158), затем по финансовым показателям (r = 0,42193) и, наконец, в отношении долей рынков (r = 0,34839).

Принадлежность организации к крупным международным торговым маркам (r =

Владение руководителей английским языком (r = 0,24566)

Интенсивность международной конкуренции (r = 0,2475)

Обеспечение сотрудников необходимым оборудованием (r = 0,21618)

Факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону «произвольной» организации являются:

Отсутствие конкуренции на национальном рынке (r =-0,31405)

Закрытость организации в силу невозможности коммуникации на английском языке (r =-0,30537)

Таким образом, выдвинутые нами гипотезы о зависимости трудового и экономического поведения от типа организации получили эмпирическое подтверждение.

5. Влияние ценностных ориентаций на традиционные и инновационные практики в зависимости от отраслевой принадлежности организаций.

В работе проведена оценка влияния традиционной и инновационной составляющей ценностных ориентаций на применяемые персонал-технологии в зависимости от отраслевой принадлежности предприятий. Были выделены отрасли «Розничная торговля» «Производство товаром массового потребления» и «Информационные технологии».

Рис. 1 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Найм».

На рис. 1 мы видим, что традиционный фактор преобладает при найме в области производства товаров народного потребления, инновационный фактор наиболее сильно проявляется в информационных технологиях, тогда как в розничной торговле интенсивность обоих факторов низкая. В этом последнем случае, очевидно, возникает ситуация «нормативного негативизма»: слабого проявления установки вследствие «культурного шока».

Рис. 2 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Увольнение».

Можно отметить, что традиционная составляющая фактора «увольнение» интенсивно проявляется во всех представленных отраслях хозяйства, тогда как инновационная составляющая относительно значима только в информационных технологиях. В этом последнем случае мы наблюдаем интенсивное проявление и традиционной и инновационной составляющей указанного фактора. Такая ситуация возникает, когда, вследствие практической необходимости выбора одного из двух типов практики, происходит «испытание» обеих практик в новой ситуации. В результате этого эмоционально насыщенного события происходит изменение либо закрепление существующих практик, в зависимости от результата «испытания».

Рис. 3 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Оплата».

Рис. 1 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Найм».

На рис. 1 мы видим, что традиционный фактор преобладает при найме в области производства товаров народного потребления, инновационный фактор наиболее сильно проявляется в информационных технологиях, тогда как в розничной торговле интенсивность обоих факторов низкая. В этом последнем случае, очевидно, возникает ситуация «нормативного негативизма»: слабого проявления установки вследствие «культурного шока».

Рис. 2 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Увольнение».

Можно отметить, что традиционная составляющая фактора «увольнение» интенсивно проявляется во всех представленных отраслях хозяйства, тогда как инновационная составляющая относительно значима только в информационных технологиях. В этом последнем случае мы наблюдаем интенсивное проявление и традиционной и инновационной составляющей указанного фактора. Такая ситуация возникает, когда, вследствие практической необходимости выбора одного из двух типов практики, происходит «испытание» обеих практик в новой ситуации. В результате этого эмоционально насыщенного события происходит изменение либо закрепление существующих практик, в зависимости от результата «испытания».

Рис. 3 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Оплата».

В данном случае отмечается высокая интенсивность инновационного фактора «оплата» во всех представленных отраслях. При этом во всех трёх случаях, традиционная и инновационная установка варьируют «пропорционально», то есть повышение инновационной установки сопровождается понижением традиционной. Такая ситуация возникает, когда различные типы поведения применяются в динамичном равновесии. При этом уже не возникает ни «культурных шоков», ни «испытаний», так как организация мобилизует соответствующее поведение по отношению к различным контекстам, где оно адекватно.

Таким образом, исследование подтвердило выдвинутые нами гипотезы о существовании различий между традиционной и инновационной практиками в управлении персоналом организаций и, одновременно, показала возможности использования техники измерения аттитюдов для фиксации таких различий в социологическом исследовании.

На основе эмпирических исследований нами были сделаны следующие выводы:

Проведение на предприятии измерения ценностей работников может стать инструментом не только для повышения мотивации, но и для оптимизации распределения функций и задач между сотрудниками.

Ценностно-обусловленный подход позволяет службе управления персоналом создать гибкий инструмент управления персоналом предприятий.

Принятие во внимание ценностных ориентаций сотрудников укрепляет корпоративную культуру и гуманизирует условия труда в организации.

Таким образом, проведенный нами теоретический анализ и результаты эмпирических исследований позволяют нам предложить для рассмотрения следующие рекомендации:

На основании исследования современного объема понятия «ценности», «ценностные ориентации» и «корпоративная культура», раскрытого в зарубежных и отечественных источниках, мы предлагаем к дальнейшему применению исследователями разработанную нами классификацию видов управления персоналом по принципу определяющих их аттитюдов.

Руководителям предприятий и директорам служб управления персоналом мы рекомендуем разработанную нами с учетом отечественной специфики методику оценки корпоративной культуры и соответствующие ей персонал-технологии (найм, увольнение, оценка персонала, расчет заработной платы, планирование внутрифирменного обучения и карьеры).

III.Основные научные публикации по теме диссертационного исследования

ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: