DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций


Акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы

Галантэ Максим Вячеславович, 17.04.2009

 

Группы показателей-компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих представляют

.рующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.

Компетенции для должностей категории «Помощники (советники)- высшая, главная группы должностей»: планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей): управленческая подготовка; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная); инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.

Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей); организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

5. Акмеологическая оценка представлена как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва). Критериальная база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельности; личностных и личностно-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективе; потенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития.

Для оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная оценка профессиональной компетентности». По результатам оценки составляется персональный профиль профессиональной компетентности работника, который соотносится с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.

Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент-центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату, на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетенции, дать рекомендации о зачислении в кадровый резерв.

6. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики позволяют оптимизировать профессиональную деятельность государственного служащего за счет: индивидуального подхода в процессе подбора; применения современных технологий диагностики и оценки управленческого персонала: комплексного тестирования; ситуационного конструирования реальной деятельности кандидата; глубинного интервью; деловых и ролевых игр; групповых дискуссий; экспертной оценки уровня развития общих, ключевых и специальных компетенций; индивидуальных деловых упражнений; тестов, моделирующих управленческие ситуации. Оптимизирующими факторами являются также возможность: оценить реальный управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес; провести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подбора; выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатов; оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управления; определить стиль лидерства и руководства; оценить сформированность навыков стратегического и системного мышления; диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях; выявить способности к руководству большими коллективами; оценить перспективы личностно-профессионального роста; определить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководства; повысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Непременным условием проведения оценки госслужащего является наличие следующего инструментария: профессионально-квалификационных требований претендента на замещаемую должность; должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, или описании должности; критериев и индикаторов, по которым происходит оценка. Следует отметить, что разработать инструментарий нормативных оценок государственных служащих непросто. Основная трудность состоит в выявлении оптимального набора качеств, необходимых для государственного служащего. Выявлено несколько видов оценки: оценка контроля и управления; оценка руководства и развития; оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами.

Обобщение литературы показало, что с помощью методов акмеологической оценки акмеолог может определить, что сотрудник приближается к индивидуальному порогу компетентности, и сформулировать для него новые акмеологические пространства личностно-профессионального развития. Следует активно внедрять технологии акмеологической прогностики индивидуальных траекторий развития персонала в организации. Акмеологическая прогностика основывается на результатах процедур акмеологического оценивания. Проанализированы работы, раскрывающие акмеологическую диагностику как многоуровневую целостную систему исследования профессионально-деятельностного континуума, элементами которой являются: а) методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; б) акмеологическая оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки сотрудников в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной социально-профессиональной организации; в) систематический мониторинг динамики акметической профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника; г) анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации на траектории к «акме» (А.А.Суворова, И.Н.Носс).

Показано, что важным компонентом в исследовании проблемы акмеологической оценки является изучение субъекта оценки. Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется сформулированностью единого комплекса знаний, навыков, умений и психологических особенностей (качеств), предъявляемых к данной категории психологов.

В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, были сформулированы компетенции. Одна из стратегий исследования компетенций заключается в изучении особенностей компетентностей представителей какой-либо одной профессиональной сферы (модели компетенций). При этом профессиональную компетентность исследуют не только как целостное, но и как системно- структурное образование. Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении исходного уровня профессиональной компетентности работника с целью выявления возможной сферы приложения его сил и дальнейшего профессионального развития. Основой технологии является оценка имеющегося профессионального опыта человека; базовой компетентности человека; профессиональных и личных ресурсов человека с целью их эффективного использования; пошаговое построение профессионального проекта, ориентированное на отдельного человека или организацию, детальный анализ рабочего места и соотнесение имеющегося потенциала работника с требованиями рабочего места.

Анализ зарубежного опыта оценки профессиональной компетентности и эффективности деятельности кадров государственного управления позволил выделить четыре метода оценки результатов деятельности: оценки личного профиля; оценка поведенческого плана; оценки на основе анализа какого-либо сегмента результатов деятельности; оценки, опирающейся на анализ служебных обязанностей. Второй, основанный на поведении, метод оценки предполагает подбор образцов поведения для выбранного аспекта результатов. Эти образцы распределяют по элементам шкалы, которые будут считаться критическими на данной точке шкалы. Так формируется ориентир для последующей оценки поведения. Оценка, ориентированная на поведение – это шкала наблюдения за поведением, которая определяет характерные состояния для того или иного аспекта поведения и анализирует частоту их появления у оцениваемого сотрудника.

Анализ практики оценки результатов деятельности государственных служащих позволяет говорить о том, что необходимо: повысить объективность оценки, свести к минимуму субъективный фактор (большую помощь в этом мог бы оказать каталог, содержащий конкретные требования, связанные с отдельными должностями); упростить систему оценки (облегчить заполнение соответствующих анкет); обеспечить возможность дифференцированной оценки руководящих функций и профессиональных служебных обязанностей; проводить постоянную и многоступенчатую подготовку руководящего состава для оценки результатов с использованием предыдущего опыта; снизить девальвационный пресс на оценку и исключить ее «усредненность»; уделять больше внимания возможности обжалования результатов оценки.

Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные, подтверждающие валидность методов оценки управленческого персонала (таблица 1)

Таблица 1

Валидность методов оценки персонала

Название метода оценки Степень достоверности результатов, %

Центр оценки/развития персонала 65-70

Поведенческое интервью 48-61

Моделирование рабочей ситуации 54

Проверка рекомендаций 23

Традиционное интервью 5-19

Организация, разрабатывая модель компетенций, определяет для себя меру и состав базовых качеств, включаемых в компетенцию. Довольно часто в организацию набирают людей, основываясь на оценке их знаний и навыков, предполагая, что новички уже обладают необходимой системой ценностей и мотивами, либо что компания сможет их сформировать в необходимом русле при помощи определенных приемов управления. Однако рентабельнее набирать людей, руководствуясь результатами оценки компетенций мотивов и ценностей и обучать их навыкам и знаниям, необходимым для работы. Структурно компетенция состоит из поведенческих индикаторов. Наиболее оптимальным количеством компетенций в модели считается 8-12. Большинство компетенций разносятся по уровням шкалы на основании двух-трех параметров. Существует большое разнообразие шкал измерения компетенций: бинарная шкала (удовлетворительно, неудовлетворительно); трехуровневая шкала (ниже требований, соответствует требованиям, превышает требования); четырехуровневая шкала (компетенция не развита, и работник не стремится ее развивать; требуется и возможно развить компетенции; компетенция соответствует стандарту; работник показывает результаты выше, больше описанных в стандарте); одиннадцатиуровневая шкала (с 1 по 3 – недостаточно; с 4 по 6 – средне; с 7 по 9 – хорошо; с 10 по 11 – отлично). Модель компетенций разрабатывается на основе анализа работ, который может проводиться несколькими методами: прогностическое интервью, критические инциденты, репертуарные решетки, прямые атрибуты (сортировка карточек), структурированные опросники, анализ необходимой документации (бизнес-планов, положений о подразделениях, должностных инструкций и др.).

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Например, анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них: позитивном самовосприятии; высоком уровне интегрированности личности; наличии инициативы и ответственности; стремлении к высоким профессиональным достижениям; высоком уровне развития механизмов саморегуляции; позитивной Я-концепции; высокой степени удовлетворенности своим трудом и жизнью. Данные показатели могут быть отнесены к интегративному критерию успешности профессионала в сфере государственной службы.

В научной литературе выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления: ценностная ориентация на управленческую деятельность; степень развития профессиональных качеств и способностей (в там числе нравственных); творческая активность в процессе управления; способность к профессиональному саморазвитию; признание компетентности субъекта управления в организационной структуре; рефлексивная саморегуляция.

Классифицированы акмеологические критерии и показатели акмеологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятельностный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологический, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.

В акмеологических исследованиях показано, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.

Акмеологической сущностью работы с кадровым резервом является создание объективных и субъективных акмеологических условий для продуктивного раскрытия личностного потенциала перспективных субъектов труда, обеспечение прогрессивного личностно-профессионального развития, преумножение личностного потенциала.

В ситуациях конкурсного отбора на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена для присвоения классного чина, аттестации предполагается использование следующих методик.

Апробация методического комплекса акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих проводилась в ряде государственных учреждений: Совете Федерации ГД РФ (N=46 чел.), двух региональных администрациях (N=145 чел.).

Методика разработки критериев и показателей эффективности деятельности государственных служащих Аппарата Совета Федерации включала: обобщенный опыт зарубежных разработок в области оценки эффективности деятельности госуправления; обобщенный опыт отечественных разработок в области оценки эффективности деятельности государственных служащих; ориентировочную схему профессиограммы государственного служащего; анализ документов по работе с кадрами Аппарата Совета Федерации; консультации со специалистами Управления кадров Совета Федерации; разработка проектов типовых должностных регламентов на основе системы критериев и показателей (совместно со специалистами кадровых служб); проведение апробации критериев и показателей деятельности госслужащих в подразделениях Аппарата СФ. В результате анализа должностных анкет и их корректировки в процессе обсуждения непосредственный руководитель составляет проект должностного регламента государственного служащего, который представляет руководителю структурного подразделения для дальнейшего обсуждения и согласования с Управлением кадров и дальнейшего утверждения.

Должностные регламенты государственных служащих должны включать:

Профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей: области знаний, в которых должен быть компетентен гражданский служащий и которые он должен применять на практике. Например, знание определенных отраслей права, сфер экономики, науки, культуры, иностранных языков, делопроизводства и т. д.

Профессиональные умения, навыки и деловые качества: организаторские способности, способность руководить людьми; способности к постановке целей и задач, стимулированию и мотивации деятельности подчиненных; умение работать в группе, вести переговоры, самостоятельно принимать решения; аналитические способности, навыки по планированию деятельности; творческий подход к решению поставленных задач, способность к саморазвитию; умение четко излагать свои мысли письменно (подготовка проектов актов, заключений, аналитических записок и других документов и материалов) и устно (умение кратко выступать по существу вопроса, умение проводить собеседования с коллегами); опыт работы в аппаратах органов государственной и муниципальной власти; навыки работы с организационной и вычислительной техникой; знание основ делопроизводства и др.