DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций

Поступления 10.11.2008

Материалы

загрузка...

Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления

Синявский Александр Дмитриевич, 10.11.2008

 

До недавнего времени демотивации молодых специалистов не уделялось системного внимания. Контент-анализ и включенное наблюдение процесса демотивации позволил выявить ее явно скрытый характер.

Данный контекст демотивации молодых специалистов обусловлен необходимостью более детального рассмотрения ее процессов на предприятиях промышленности.

Любому предприятию присущи свои собственные цели, задачи, нормы, правила, это есть необходимое условие для их эффективного функционирования. Для небольших предприятий эти задачи, правила,

нормы, цели озвучиваются работнику в устной форме, в то время как крупным предприятиям свойственно документировать данные установки.

Независимо от того, каким образом задачи, правила, нормы доводятся до персонала, выполнение их касается каждого работника. Нарушение правил, норм ведет к сбою работы всего предприятия. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения. Если же работник некомпетентен его поведение дисфункционально. В случае, когда действия не соответствуют официально установленным или фактически сложившимся в конкретной социальной группе нормам и приводят нарушителя к наказанию, мы говорим о девиантном поведении. На предприятии девиантным поведением будет являться совершение работником мошенничества.

Отклонение от норм поведения является следствием демотивации работника. На сегодняшний день на промышленных предприятиях демотивация носит скрытый характер. Работники со стажем настолько приспособились к существующей системе управления, что выявить нарушения в поведении, соответственно саму демотивацию и ее причины достаточно проблематично.

В то время, как поведение молодых специалистов и их реакция на взаимоотношения с предприятием носит более открытый характер, соответственно процесс демотивации заметить гораздо проще.

На предприятиях, где относятся к проблеме демотивации на программной основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат 90% молодых специалистов, работающих на промышленных предприятиях увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на двух основных последствиях демотивации молодых специалистов: экономических и социальных.

Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в экономических индикаторах, характеризующих деятельность предприятия, но и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной квалификации, а в возможности быстрого

зарабатывания денег. Последнее производит к ускоренному девиантному поведению, которое может проявляться в обмане, мошенничестве, подлоге.

Социальные последствия демотивации молодых специалистов в также разнообразны. С одной стороны, на предприятии происходит старение трудового коллектива, средний возраст которого превышает 50-55 лет. Это в свою очередь отражается на возможности внедрения на производстве новых технологий, организационной и технической новизны, приводит к росту физической и моральной напряженности в коллективе.

Особенностью девиантного поведения социологи занимаются достаточно давно, в социологии есть специально выделенное направление – социология девиации. Социология девиации – это наука о поведении индивида, в правовом или этическом плане не соответствующем общественным нормам. Учитывая недостаток, с научной точки зрения, в нормативности понятия «отклоняющееся поведение» (в различных

обществах одни и те же формы поведения могут расцениваться и как девиантные, и как нормативные).

Взаимоотношение поколений, а именно непринятие интересов, норм поведения молодежи старшим поколением является одной из значимых причин ухода молодежи от окружающей действительности, в том числе с помощью психоактивных веществ.

С позиции молодых специалистов социальные последствия касаются практически всех сфер их жизнедеятельности: роста профессиональной квалификации, приобретение опыта работы, формирование профессионального облика, роста конкурентоспособности на рынке труда. В результате чего формируется пассивная модель поведения молодых специалистов на предприятии, а впоследствии в результате не удовлетворенности своим положением в коллективе это приводит к росту агрессивности по отношению к коллективу и предприятию в целом.

Вполне возможно, что молодой специалист под влиянием демотивирующих факторов и отсутствия возможности самореализации компенсирует утраченную мотивацию за пределами предприятия, в группах молодежи, формирующихся по различного рода интересам.

Общение в таких группах приводит к снижению жизненного оптимизма в отношении жизни как высшей ценности человека. Накопленная негативная энергия проявляется в виде "силовой самоактуализации", происходит отторжение не только от сфер труда, но и от систем общественных отношений.

Поскольку современное общество отличается неустойчивостью, нестабильностью во многих сферах жизнедеятельности, то оно часто

дополнительно "заряжает отрицательной энергией эмоционально-волевую сферу молодых людей, что приводит к напряженным, критическим состояниям, а возможно, и к экстремальным ситуациям, сопровождаемым явными и скрытыми проявлениями экстремизма. Чаще всего при таких ситуациях общество и личность молодого человека находятся в "диспозиции отчужденности".

Потеря молодого специалиста, как экономически-активного члена общества, наносит непоправимый урон экономике страны в целом.

Соответственно решение данной проблемы должно решаться не только на уровне предприятия, но и на уровне государства.

Для решения данной проблемы необходимо создать систему специальных контрольных органов, цель которых обеспечить: 1)атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила труда для персонала на основе формирования честности, воспитываемой на положительных

примерах поведения руководства и адекватной оценке результатов на основе кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу; 2)систему контроля за бухгалтерией и финансами; 3)реализацию методов проведения контрольных проверок (разделение обязанностей или двойной контроль, система подтверждения полномочий паролями, система независимых проверок, физические способы охраны и контроля, документальный контроль).

В качестве примера рассмотрим положение дел на промышленном предприятии города Санкт-Петербурга – ОАО «Светлана».

В советское время Объединение «Светлана» было одним из крупных промышленных предприятий радиоэлектронной промышленности страны. На «Светлане» работало около 36 тыс. человек. В период экономических предприятие оказалось на стадии банкротства, но несмотря на внешние и внутренние факторы, руководству удалось сохранить предприятие на плаву.

На сегодняшний день предприятие представляет собой холдинг, в который входят более 10 дочерних и зависимых обществ. Предприятие сохранило производственную базу по основным направлениям – это разработка и производство мощных электровакуумных приборов, клистронов, рентгеновских трубок, проектировка сложных микропроцессоров с оригинальной структурой и стандартным набором команд, а также сложных информационно-управляющих систем, разработка защитных СВЧ устройств и дискретных фазовращателей. Ведется разработка и выпуск ряда электровакуумных и полупроводниковых СВЧ приборов других классов, преимущественно для радиолокационной техники. ОАО «Светлана» является

единственным предприятием в России, осуществляющим разработки мощных и сверхмощных (с выходной мощностью более 0,5 МВт) генераторных ЭВП.

На предприятии работает около 4 тыс. человек из них молодых специалистов около 350. Средняя заработная плата на предприятии – 14 тыс. руб., если анализировать заработную плату только молодых специалистов получится 16,5 тыс. руб., что далеко от среднего заработной платы по Санкт-Петербургу.

В результате мы получаем отсутствие поддерживающего фактора – заработная плата, а соответственно говорить о каких либо программах для повышения мотивации не приходится.

Такая ситуация не только на ОАО «Светлана», с этим же сталкиваются все остальные предприятии. Объективные экономические факторы не позволяют вывести уровень заработной платы на уровень средний по городу. В то же время повысить заработную плату только молодым специалистам невозможно по этическим соображениям.

Для решения данной проблемы предлагается ввести положение «о льготах и гарантиях молодым специалистам», суть которого заключается в следующем:

В целях сохранения и развития потенциала ОАО «Светлана», эффективного участия молодых специалистов в работе предприятия, обеспечения преемственности опыта, профессионального роста и социальной защищенности молодежи в дополнение к социальным гарантиям, предусмотренным Коллективным договором ОАО «Светлана» вводится настоящее положение, которое предназначено для обеспечения конкурентоспособного уровня оплаты труда наиболее востребованным категориям молодых специалистов.

III. Перечень опубликованных работ по теме диссертации

Синявский А.Д. Социальные мотивы повышения производительности труда // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ под. ред. дэн, профессора В.К. Потемкина.- СПб.: изд-во СПбАУП, 2006.- 0,3 п.л.

Синявский А.Д. Демотивация – ключевой фактор в управление персоналом // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ под. ред. дэн, профессора В.К. Потемкина.- СПб.: изд-во СПбАУП, 2006.- 0,3 п.л.

Синявский А.Д. Мотивация молодых специалистов // Современные аспекты экономики. - №18(121).- 2007.- 0,25 п.л.

Синявский А.Д. Факторы формирования мотивации молодых специалистов // Современные аспекты экономики. - №18(121). - 2007.- 0,25 п.л.

Синявский А.Д. Предпосылки трансформации мотивации молодых специалистов. Препринт научного доклада.- СПб.: изд-во СПбАУП, 2007.- 0,75 п.л.

Синявский А.Д. Социальные и экономические последствия демотивации молодых специалистов // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.: Аспирантские тетради: научный журнал. – 2007. - №19(45). - 0,35 п.л.

Синявский А.Д. Мотивация молодых специалистов и её влияние на эффективность деятельности предприятия. Препринт научного доклада. - СПб.: изд-во СПбАУП, 2008.- 1,3 п.л..