DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций

Поступления 10.11.2008

Материалы

загрузка...

Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления

Синявский Александр Дмитриевич, 10.11.2008

 

На основании анализа эмпирических данных полученных в ходе исследований различных групп молодежи, нами были выделены наиболее

значимые факторы, оказывающие наибольшее влияние на мотивацию молодых специалистов:

Социальное принятие:

уважение, признание и одобрение со стороны коллег и руководителей.

Здоровый морально-психологический климат на предприятие, в коллективе

Адекватное вознаграждение:

Материально-социальные вознаграждения по результатам работы молодого специалиста и участия в общественной жизни предприятия, организации (повышение заработной платы, премии по результатам работ, подарки, оплаченное питание, организация досуга вне рабочего времени и т.д.).

Рабочая среда на предприятие:

Физические условия труда (оптимальный для работы уровень шума, температуры, содержания в воздухе кислорода, освещенности рабочего места

Гигиенические условия труда (поддержание помещений в чистоте и порядке).

Эргономические свойства рабочего места.

Материально-техническая база обеспеченности рабочего процесса.

Наличие мест для отдыха.

Личностный рост (карьера):

Возможности для повышения своего профессионального роста (дополнительные образовательные курсы, для повышения квалификации; организация круглых столов с участием руководителей предприятия, организации и т.д.).

Создание перспектив дальнейшего совершенствования по выбранной профессии (дополнительное образование, курсы повышения квалификации).

Рост ответственности и формирование своего собственного авторитета.

Возможность экспериментирования, творчества, самовыражения (участие в научно-исследовательской деятельности, в практической реализации инновационных проектов и т.д.).

Приобщенность и личностная значимость:

Информированность о делах, планах, перспективах предприятия (газета, информационный бюллетень, возможности участия в общих собраниях, совещаниях и т.д.).

Заинтересованность в личностном развитии каждого молодого специалиста на предприятии, в организации.

Интерес и учет руководством предприятия, организации мнений молодых специалистов (общественные опросы молодых специалистов, возможности участия молодых специалистов в принятии решений и т.д.).

Интерес и стремление к знаниям:

Эффективная и адекватная производственному процессу система адаптации.

Если у молодого специалиста в ходе рабочего процесса преобладает направленность на содержание самой работы, то можно говорить о наличии познавательных мотивов. Если у молодого специалиста выражена направленность на другого человека в ходе работы, то говорят о социальных мотивах. И познавательные, и социальные мотивы имеют уровни: широкие познавательные мотивы (ориентация на усвоение, добывание знаний), мотивы самообразования (ориентация на приобретение дополнительных знаний). Социальные мотивы могут иметь следующие уровни: широкие социальные мотивы (долг, ответственность, понимание социальной значимости рабочего процесса), узкие социальные или позиционные мотивы (стремление занять определенную позицию в отношениях с окружающими), мотивы социального сотрудничества (ориентация на разные способы взаимодействия с другим человеком).

Мотивы названных видов и уровней могут проходить в своем становлении следующие этапы: актуализация первичных мотивов, постановка на основе этих мотивов новых целей, положительное подкрепление мотива при реализации этих целей, появление на этой основе новых мотивов, соподчинение разных мотивов.

Качества мотивов могут быть содержательными, связанными с характером трудового процесса деятельности, и динамическими, связанными с психофизиологическими особенностями человека.

По моему мнению, типология мотивации молодого специалиста выглядит следующим образом: отрицательная, безразличная и положительная. По степени эффективности труда молодого специалиста положительную мотивацию можно классифицировать на три составляющие:

положительная – аморфная, положительная – познавательная, положительная - личная.

Напомним, что под отрицательной мотивацией мы понимаем бедность и узость мотивов, когда познавательные мотивы исчерпываются интересом к результату, не сформированы умения ставить цели;

Безразличная мотивация или еще ее можно назвать нейтральной, - характеризуется теми же особенностями что и отрицательная мотивация. Основное отличие в поведение работника с безразличной мотивацией – отсутствие факта избегания самой работы, работник полностью выполняет свои трудовые обязанности. Про таких работников часто можно услышать: безынициативен, инертен и т.д. Такая работа есть результат отсутствия морального удовлетворения от выполняемой работы.

Положительная – аморфная мотивация присуща молодым специалистам с неустойчивыми переживаниями новизны, любознательности, непреднамеренным возникновением интереса. Необходимо время для понимания и первичное осмысление целей и задач, поставленных начальником.

Положительно – познавательная мотивация, характеризуется переопределением и доопределением задач начальника; постановка новых целей и возникновение на этой основе новых мотивов. Молодого специалиста с такой мотивацией моно смело назвать «трудоголиком».

Положительно – личная мотивация, которая характеризуется соподчинением мотивов и их иерархией; устойчивостью и неповторимостью мотивационной сферы; сбалансированностью и гармонией между отдельными мотивами. Данный тип мотивации можно с уверенностью назвать идеальным и к счастью встречающимся на практике.

Данная типология позволяет оценить эффективность труда молодого специалиста тем самым спрогнозировать эффективность деятельности предприятия в целом.

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущего мотива непостоянна. На их сущность влияет внешняя среда и особенности личности.

Бесспорным преимуществом для компании является то, что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа – это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Для молодых специалистов – это возможность реализовать себя и применить свои знания на практике и при должном усердие получить уважение в деловом мире.

Соответственно, основная задача – не потерять эту выгодную позицию. Раз мы можем повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации

этого влияния, то есть предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.

Исследования мотивации молодых специалистов проводились на промышленных предприятиях, что обусловлено, прежде всего, тем, что из всех экономических субъектов промышленные предприятия первыми столкнулись с проблемой восполнения трудовых ресурсов. Основные причины, приведшие к такому результату это: социальные, экономические, и политические изменения, произошедшие в начале 90-х годов ХХ века, повлекшие за собой демографический кризис. Рыночная экономика, пришедшая на смену плановой, была ориентирована на торговлю, а не на производство, в результате чего сфера торговли и услуг развивались намного интенсивнее, чем производственный сектор. Такой дисбаланс привел, к тому, что промышленные предприятия не могут составить конкуренцию на рынке труда крупным торговым компаниям, соответственно молодые специалисты ориентируется на торговлю, а не на производство. Третья причина - молодые специалисты, попавшие на предприятие, не выдерживают условий труда, в которых они работают, и уходят – демотивация на лицо.