DisCollection.ru

Авторефераты и темы диссертаций


Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике

Исаев Александр Львович, 01.05.2008

 

Экономические институты (экономика, рынки, собственность, деньги, банки и т.д.) обеспечивают производство и распределение товаров и услуг, соединяя трудовые отношения с другими сферами общественной жизни. Другими словами, они представляют поле и арену для реализации трудового потенциала общества. Сюда же входят институты социальной сферы: службы социальной защиты, пенсионного обеспечение и др., например, институт здравоохранения оказывает влияние на качество социально-трудового потенциала, обеспечивает его репродуктивное воспроизводство, выступая важнейшим фактором экономического развития страны.

Социокультурный институт, представленный совокупностью норм, образцов, ценностных ориентаций, которые фактически регулируют деятельность людей, включает в себя:

- нормативно-ориентирующие институты (образование, религия, нравственность, трудовая этика и т.д.), воспроизводящие культурные и социальные ценности, типы трудовых практик, социализацию индивидов, систему ценностей труда. Здесь можно выделить следующие подсистемы — институт образования, который формирует интеллектуально-образовательную составляющую трудового потенциала; институт семьи, осуществляющий воспроизводство трудового потенциала, поддерживающий на основе родственных связей и бытового уклада социальную общность людей и др.;

- церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты (регламенты, распределение функциональных обязанностей, организация профотбора и т.п.) регулируют контакты, определяют порядок и способ повседневных взаимодействий, трудовые практики.

Говоря о соотношении формальных и неформальных норм в сфере трудовых отношений, необходимо отметить, что в последние годы наблюдается тенденция к распространению неформальных норм.

Так, по данным Российского мониторинга экономики и здоровья (RLMS), удельный вес работников, не оформивших письменные договоры с работодателем, с 2000 г. по 2006 г. увеличился почти вдвое. Негативное влияние на состояние трудовой сферы оказывает нынешняя ситуация на рынке труда, характеризующаяся превышением предложения рабочей силы над спросом на нее, когда у работодателя не возникает серьезных проблем с привлечением кадров.

Особенно страдают работники, не обладающие специфическим человеческим капиталом, которым легко найти замену (табл.1).

Доля занятых по различным формам контракта (%)*

Категория работников По трудовому договору на неопределенный срок По срочному трудовому договору По договору подряда На основе устной договоренности

Руководители 93,9 5,0 0,5 0,6

Специалисты высшего уровня квалификации 95,7 3,4 0,4 0,5

Специалисты среднего уровня квалификации 94,5 3,5 0,8 1,2

Служащие 92,2 5,5 1,3 1,0

Квалифицированные рабочие 91,8 3,8 1,7 2,7

Неквалифицированные рабочие 80,0 6,2 3,5 10,3

* Источник http://ecsocman.edu.ru

Лишь 80 % неквалифицированных рабочих заняты по трудовому договору на неопределенный срок; положение остальных нестабильно, причем 10,3 % работают по устному найму, и это лишает их всего того, что гарантирует легальная трудовая деятельность (медицинский полис, отчисления в Пенсионный фонд и др.), а также возможности защитить свои права. Вне сферы трудового законодательства оказываются и занятые по договору подряда. На данный момент можно заключить, что в сфере трудовых отношений, определяющей условия жизнедеятельности основной части граждан России, фактически произошла институционализация неправовых практик.

Под трудовыми практиками (практиками в сфере труда и занятости) понимается совокупность устойчивых и массовых легальных и нелегальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест (увольнения).

Содержание трудовых отношений, лежащих в основе этих практик, показано на рис. 1.

Содержание социальных практик в сфере труда и занятости

Социально-экономические взаимоотношения работников и работодателей базируются по меньшей мере на семи платформах:

1) отношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, в значительной мере определяющие уровень его оплаты;

2) персональный выбор работником работодателя и работодателем работника;

3) согласование условий оформления найма (постоянная работа с записью в трудовой книжке, работа по трудовому договору или по устной договоренности);

4) согласование конкретных условий найма (содержания, условий, режима, продолжительности и безопасности труда, а также уровня, сроков и порядка его оплаты);

5) выполнение обеими сторонами взаимных обязательств (договорных условий), соблюдение прав друг друга;

6) трудовое поведение работника (дисциплинированность, исполнительность, инициатива) и управленческое поведение работодателя (уровень организации работ, точность, уважительное отношение к работнику и пр.);

7) освобождение рабочего места (увольнение, выход на пенсию, переход или перевод на другую работу).

Каждое из вышеперечисленных отношений может осуществляться как в правовом, законном, так и в не правовом, незаконном пространстве.

На основе проведенного анализа в работе выделены основные внешние факторы, оказывающие наибольшее влияние на характер и содержание собственно трудовых практик (рис. 2).

Неправовые трудовые практики понимаются как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т.е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных в культуре правовых традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

Факторы формирования трудовых практик

От сложившегося в обществе соотношения правовых и неправовых трудовых практик зависят: 1) социальная защищенность граждан, надежность их прав и свобод; 2) справедливость и эффективность распределения доходов между разными группами и типами работников; 3) динамика правосознания общества: повышение или снижение авторитета закона; 4) экономические потери бюджета от неуплаты налогов.

Возникновение неправовых практик может быть следствием ситуаций, различающихся, во-первых, качеством формально-юридических и социально-культурных норм, во-вторых, степенью их соответствия друг другу, в-третьих, субъективным отношением большинства граждан к юридическим нормам.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяются следующие типы неправовых взаимодействий:

1) преимущественно конфликтные, антагонистические, когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут — либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя в значимом жизненном пространстве;

2) преимущественно взаимовыгодные, когда и работодатели, и работники получают определенный выигрыш за счет государства;

3) солидаристические, когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду работникам за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их зарплаты и тяжелые условия труда.

Механизм распространения первого типа неправовых взаимодействий связан с их насильственным насаждением работодателями. Рядовые работники воспринимают подобные ситуации как нарушение своих законных трудовых прав (табл.2).

Структура нарушенных трудовых прав (%)